1、績效評價系統(tǒng)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。

(相關(guān)資料圖)

2、實(shí)施績效評價是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個有效的績效評價制度也是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。

3、 企業(yè)個體績效評價體系的運(yùn)行程序包括以下八個步驟：1．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、必須先確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并由此確定企業(yè)的具體經(jīng)營目標(biāo)。

5、2．確定部門KPI.將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。

6、3．確定員工KPI。

7、員工個人結(jié)果KPI和個人行為KPI共同構(gòu)成員工的個人績效指標(biāo)。

8、4．制訂績效計(jì)劃。

9、在績效計(jì)劃階段，管理者和員工共同確定績效考核的周期。

10、在此基礎(chǔ)上，員工對自己的工作目標(biāo)做出承諾。

11、5．績效輔導(dǎo)。

12、管理者要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

13、在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。

14、6．績效評價。

15、在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對員工的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。

16、7．績效反饋。

17、通過績效反饋面談，員工可以了解主管的期望和實(shí)際績效，請求上司的指導(dǎo)或幫助。

18、在員工與主管雙方對績效評價結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識后，就需要確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開始新一輪的績效評價周期。

19、8．評價結(jié)果的使用。

20、績效評價的結(jié)果可用于員工工作績效和工作技能的提高，據(jù)此決定對員工的獎勵、薪酬的調(diào)整和相應(yīng)的人事變動。

21、 人力資源部負(fù)責(zé)編制考評實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評工具，擬定考評計(jì)劃，對各級考評者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會決策。

22、2、各級主管組織員工撰寫述職報(bào)告并進(jìn)行自評。

23、3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結(jié)，核心是對照企業(yè)對自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評價。

24、4、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。

25、如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。

26、各級主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評過程和結(jié)果。

27、5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。

28、當(dāng)直接主管和員工就績效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。

29、員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進(jìn)行反映或申訴。

30、對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進(jìn)行。

31、6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評委員會審核。

32、7、考評委員會聽取各部門的分別匯報(bào)，對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。

33、8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。

34、9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時指出有待改進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人發(fā)展計(jì)劃，提高個人及組織績效。

35、10、人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。

36、 （1）量度：量度原則與方法；（2）評價：評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源；（3）反饋：反饋的形式和方法；（4）信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。

37、一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)KPI（定量和定性的指標(biāo)）來評價業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

38、 電子政務(wù)績效評估是指由專門的機(jī)構(gòu)和人員依據(jù)大量的客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)，按照專門的規(guī)范、程序，遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和特定的指標(biāo)體系，通過定量定性對比分析，運(yùn)用科學(xué)的方法，對電子政務(wù)建設(shè)的投入和產(chǎn)出所做出的客觀、公正和準(zhǔn)確的評判。

39、電子政務(wù)績效評估包含兩個方面的內(nèi)涵，一是電子政務(wù)建設(shè)投入和產(chǎn)出的關(guān)系，二是電子政務(wù)建設(shè)產(chǎn)出的成效；這是因?yàn)殡娮诱?wù)建設(shè)不僅要有好的建設(shè)產(chǎn)出，還要盡量以最少的投入，產(chǎn)生最大的產(chǎn)出回報(bào)。

40、電子政務(wù)績效評估的主要要素包括五個方面，一是評估指標(biāo)體系，二是指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，三是指標(biāo)權(quán)重，四是綜合評分方法，五是數(shù)據(jù)采集方法。

41、指標(biāo)體系：電子政務(wù)績效評估涉及到電子政務(wù)投入和產(chǎn)出問題，是一個綜合的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了能更好地體現(xiàn)電子政務(wù)投入產(chǎn)出績效，我們采用了國際上通用的項(xiàng)目評估方法――邏輯框架法（Logic Framework Approach）來構(gòu)建評估指標(biāo)體系，即將指標(biāo)體系分為目標(biāo)、產(chǎn)出與結(jié)果、投入與活動三個層次；同時在指標(biāo)體系的確定上考慮了全面性和科學(xué)性、定量分析和定性分析相結(jié)合、可行性和可操作性、靈活性和目標(biāo)導(dǎo)向性原則，結(jié)合專家的經(jīng)驗(yàn)和智慧，采用專家座談來確定各項(xiàng)指標(biāo)體系。

42、指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)體系中有定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，對于定量指標(biāo)，通過規(guī)定的參數(shù)數(shù)值直接進(jìn)行量化；對于定性指標(biāo)，設(shè)定不同的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。

43、指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重也稱權(quán)數(shù)或加權(quán)系數(shù)，它體現(xiàn)了各項(xiàng)指標(biāo)的相對重要程度。

44、在指標(biāo)體系和評分標(biāo)準(zhǔn)確定的前提下，綜合評估結(jié)果就依賴于指標(biāo)權(quán)重了，因此指標(biāo)權(quán)重確定的合理與否，關(guān)系到評估結(jié)果的可信程度。

45、本文采用了德爾菲法（Delphi Technique）和層次分析法（The Analytic Hierarchy Process）來確定指標(biāo)的權(quán)重。

46、 就是通過一定的數(shù)學(xué)模型（或算法）將多個評估指標(biāo)值“合成”為一個整體性的綜合評估值。

47、考慮到如何從綜合評分上體現(xiàn)績效問題，本文采用加權(quán)平均法和功效系數(shù)法進(jìn)行綜合評分，即對目標(biāo)、產(chǎn)出與結(jié)果兩個層次采用加權(quán)求和法評分，對投入與活動采用功效系數(shù)法評分。

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關(guān)鍵詞： 績效評價 電子政務(wù) 指標(biāo)體系